Bonjour Janick. Pourriez-vous nous citer un projet phare réalisé au cours de votre carrière dans les RH?

JD : Indéniablement si je ne devais en retenir qu’un seul ce serait celui concernant la gestion des compétences (GPEC) : du répertoire des métiers à sa cartographie en passant par le référentiel de compétences, c’est un tout qui sert à la fois d’outil RH (GPEC, base pour les entretiens d’évaluation, détection des besoins en formation…), d’outil pour les managers et de base de référence pour les salariés. Savoir identifier rapidement les compétences-clés dont on a besoin c’est une aide indéniable pour recruter efficacement.

Quel en a été le bénéfice pour le manager?

JD : Quand la GPEC a été mise en place avec les managers, ils se l'approprient et s'en servent (même sans s’en apercevoir) pour détecter les potentiels d’évolution et mettre en place les passerelles et les formations utiles pour donner toutes les chances de réussite à ceux qu’ils veulent promouvoir.

Comment, selon vous, peut-on détecter un potentiel de manager ?

JD : Avec un outil performant, les compétences managériales sont rapidement identifiées. Il faut s’assurer toutefois d’une montée en puissance possible et d’un accompagnement adéquat. Trop d’entreprises (surtout dans le monde de la technologie) misent uniquement sur les compétences techniques qui ne compensent jamais les insuffisances en terme de management (capacité de délégation, prise de décision, gestion des conflits par exemple) et beaucoup d’échecs trouvent leurs causes dans une mauvaise appréhension au départ de compétences comportementales indispensables pour devenir un bon manager.

Une question importante pour tout dirigeant, quelle que soit la taille de sa structure : comment attirer les meilleurs profils ?

JD : Là, nous sommes sur un tout autre registre, celui de l’image de l’entreprise, qui ne doit pas être occultée car elle occupe une place fondamentale dans le choix des candidats. A l’heure actuelle, par exemple, les valeurs citoyennes et environnementales de l’entreprise contribuent fortement à donner une bonne ou une mauvaise image au futur collaborateur et par conséquent à déterminer son choix de l’intégrer ou non. Il faut afficher et affirmer ses valeurs…mais surtout les mettre en pratique !

Pour finir je dirais que la communication en entreprise est fondamentale : les outils en RH doivent être exposés de manière claire et transparente aux salariés pour qu’ils soient acceptés et utilisés par les managers. Il est indispensable de dire ce que l’on fait et de faire ce que l’on a dit.