La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) est encore une notion nouvelle pour les entreprises, elle est encore peu appliquée. Si la loi Borloo du 18 janvier 2005 obligeait tous les établissements de 150 personnes ou tous groupe au-delà de 300 salariés à entamer une négociation autour de leur GEPC avant le 1^er janvier 2008, beaucoup doivent encore s’y atteler.

La GPEC s’inscrit dans une prise en compte de la gestion des ressources humaines dans la durée. Il s’agit d’une véritable « prospective des métiers et des qualifications » pour éviter d’en arriver aux plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) qui interviennent lorsqu’il est déjà trop tard.

Des intérêts multiples

Si la GPEC est avant tout un outil qui permet de transcrire les besoins, faire le bilan des ressources disponibles, constater et gérer les écarts, elle présente d'autres intérêts pour l'entreprise et ses salariés.

Le premier objectif est de trouver des moyens pour faire correspondre les compétences de ses salariés à ses besoins futurs, compte tenu de l'évolution escomptée et des changements prévus. En offrant une meilleure synthèse entre facteurs de compétitivité, organisation qualifiante et développement des compétences des salariés, la GPEC permet d’anticiper et de s’adapter aux changements technologiques et économiques.

La GPEC peut aussi avoir pour but de résoudre des problèmes internes. L’intérêt est de recevoir une revalorisation des compétences des salariés et de leurs contributions personnelles et collectives à la performance de l’entreprise. Le fait de les impliquer pleinement au projet de gestion des emplois et des compétences permet de développer leur sentiment d'appartenance à l'entreprise et ainsi d'augmenter leur motivation. Si la GPEC est menée de manière participative, démarche vivement conseillée, elle est également l'occasion de développer le dialogue social et/ou la communication interne.

En association avec les partenaires sociaux et les collectivités territoriales, la GPEC peut atteindre des objectifs plus larges lorsque ses enjeux concernent des problématiques sociétales comme l’environnement, la santé ou encore la sécurité.

Réussir sa mise en œuvre

Une démarche collective : La Direction doit avoir une vision claire, acceptée par tous et portée par le management. La démarche ne peut être portée par la DRH seule. Les organisations syndicales doivent donc être impliquées très en amont, afin que tous les partenaires sociaux, ensemble, mesurent les risques et élaborent les plans d’actions.

Etablir un diagnostic : La méthodologie de la GPEC se base sur l’analyse des métiers, des activités et des compétences qui y sont liées. On procède ensuite à une analyse de la population selon les métiers exercés, à une identification des facteurs de changements, et à une analyse prospective des contenus et exigences du métier.

Identifier le ou les problème(s) à résoudre (problème de fidélisation des salariés, problèmes de qualification, problème de recrutement, départs à gérer….) : En comparant les résultats obtenus avec les objectifs fixés par la Direction, on peut alors indiquer les priorités RH à mettre en œuvre : recrutement, formation, promotion, aide à la mobilité interne, mobilité externe, licenciements, etc.

Définir des objectifs clairs : L’entreprise doit exprimer explicitement ses attentes vis-à-vis de la GPEC et doit fixer des objectifs de résultats clairs, si possible, quantifiables et mesurables (par exemple, diminuer de 5% le turn-over).

Sensibiliser les salariés de l’entreprise : Pour que ce travail porte ses fruits, il ne doit pas rester entre les mains des partenaires sociaux. Il doit être expliqué aux salariés afin d’obtenir leur adhésion à la démarche, indispensable au déroulement de l’action. Dès l’élaboration de la démarche, le management doit relayer la stratégie et s’assurer de la bonne application de la GPEC.

Les aides de l’Etat pour la mise en œuvre de la GPEC

En créant un cadre fiscal et social plus favorable aux accords de la GPEC, le gouvernement veut favoriser les actions d’anticipation en matière de gestion des ressources humaines. Les entreprises pourront être exonérées des indemnités de départ volontaire versées aux salariés ayant retrouvé un emploi stable ou crée ou repris une entreprise dans la limite de 4 fois le plafond de la Sécurité Sociale. Des aides sont aussi octroyées aux PME pour élaborer leur diagnostic d’entreprise (Cf. la circulaire du 29 mars 2004).

Ces dispositifs s’inscrivent dans les objectifs du plan national d’action pour l’emploi de la France. La GPEC est une obligation juridique permanente mais elle est avant tout un outil de développement indispensable à toutes les entreprises. Elle est un accompagnement aux changements à venir, ainsi qu’une stratégie d’adaptation de l’entreprise à son environnement et à la concurrence.

Article écrit par Isabelle Rapin